UGT Orange

Como informamos ayer, la próxima reunión será el 18 de septiembre, y la empresa traerá una propuesta que abarcaría gran parte del convenio (jornada, beneficios, aspectos económicos, …).

Conviene hoy explicar las razones por las que estamos en este punto de situación:

DILATACIÓN DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN.

A estas alturas, en años anteriores, el convenio estaba casi cerrado. Las denuncias en la Audiencia Nacional han impedido avanzar durante meses la negociación, no podíamos dar pasos sin tener ese escenario claro. Las sentencias son cristalinas y hasta mayo no pudimos empezar “de verdad” a negociar, aunque todos sabían el recorrido que tenían, todas han caído del mismo lado. Por esa razón estamos aún en las primeras fases del Convenio, y no en el tramo final como correspondería.

EMPRESAS INCLUIDAS.

Siempre se ha usado el mismo criterio: las empresas a las que aplica el convenio son las que conforman la mesa de negociación. Esto ha sido siempre así, en cada convenio, y es lo que se está haciendo ahora, y que coincide con lo que determinan nuestras leyes y las sentencias. Las empresas del Grupo Laboral no son 13 como dicen algunos, sino 15 en la actualidad, porque no sólo se escindió OSFI (pasando de 13 a 14) sino una empresa equivalente en el lado de MásMóvil.

COHERENCIA EN LOS DISCURSOS.

Respetando el punto de vista de cada uno, no consideramos coherente constituir una mesa de negociación, formar parte de ella, negociar, hacer propuestas, debatir… y luego decir que ese foro no existe. El formar parte de ello, avalarlo con tu implicación, y luego decir que no lo compartes mientras sigues viniendo, haciendo propuestas, negociando… es parecido a intentar convencernos de que fumar es malo mientras se fuman un puro.

No venimos a esta mesa como representantes de “tal o cual” empresa, estamos representando a 15 plantillas, y a organizaciones sindicales que lo respaldan.

DERECHOS Y AVANCES.

No compartimos la estrategia de negociar todo en una empresa, y que al resto se les haga “extensible”. No podemos seguir considerando que hay empresas de 1ª categoría y otras de 2ª o 3ª. Eso ya se hizo con OSFI, y pasó lo que pasó con las prejubilaciones en 2021.

Apostamos porque TODOS Y TODAS seamos parte de la misma negociación, para que TODOS Y TODAS tengamos el mismo estatus, porque para UGT no hay plantillas de 1ª y de 2ª. Porque hoy podemos estar en OSP y mañana en OSFI, en Xfera, en Euskaltel…

Y después, si lo que se consiga en la negociación puede ser una ayuda para otras empresas para que puedan incorporar mejoras… perfecto, apostamos por ello, PERO siempre que esos Comités y plantillas tengan la autonomía para negociarlo y adaptarlo a su realidad.

¿Alguien piensa que en una tienda o en un call center se puede tener el mismo horario de lunes a viernes, o en verano, o sin fines de semana…? ¿Y como teletrabaja una tienda? No, deben tener capacidad de negociar sus condiciones con el apoyo de nuestro convenio como referencia.

¿O quizás es que alguien no quiere que en esas empresas se puedan incluso superar los derechos que pudiéramos acordar en las nuestras, y por eso sólo contemplan que se aplique lo mismo que a nosotros sin que puedan mejorar, no vaya a ser que haya mejores negociadores?

Todos y todas queremos y planteamos los mejores derechos, que lleguen a todos, pero que no se pierda la capacidad de cada uno de adaptarlo a su realidad y de incluso mejorarlo, porque también redunda en beneficio del resto.

ERRORES EN LA ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN.

Si el 3 de junio dijimos que considerábamos un error que un sindicato trajera en la primera reunión TODOS sus objetivos sin que la empresa abriera la boca (cuando fueron quienes denunciaron los convenios), ahora debemos decir que, en nuestra opinión, es un error que otro sindicato traiga propuestas por escrito, rígidas, que ni siquiera adaptan cuando la empresa lanza sus propuestas.

Primero, porque pasa como con el ámbito personal: la empresa interviene primero, ofreciendo de entrada que, por ejemplo, las secretarias de dirección que estaban fuera de convenio estén incluidas, y luego un sindicato entrega un papel pidiendo lo que ya ha dado la empresa.

Segundo, porque si en la próxima reunión la empresa ofrece en una materia “10” y luego en tu intervención propones “8” porque lo llevabas escrito… pues el papelón es magnífico. O peor, que intervengas primero tu, pidiendo por escrito “8”, y que la empresa cuando intervenga, en lugar de ofrecer los “10” que traía, te diga que acepta tus “8” y te lo venda como gran éxito.

INSISTIMOS: en esta negociación es la empresa la que ha denunciado convenios y promovido el del Grupo Laboral, les corresponde a ellos proponer, mostrar sus cartas, por eso UGT ha forzado a que la empresa presente en la próxima reunión propuestas de casi todo el convenio.

PUNTO DE SITUACIÓN DE LOS BLOQUES DE NEGOCIACIÓN.

Toda vez que hay consenso en negociar por bloques independientes, tal cual propuso UGT el 3 de junio y ratificamos este miércoles en la 7ª reunión, os indicamos en que punto estamos:

• BLOQUE 1. ÁMBITOS DE APLICACIÓN. Bloque tratado, a falta de aspectos concretos:

• • Personas fuera de Convenio: sin causa justificada nadie debería quedar fuera. Mientras no lo argumenten, no podemos aceptarlo. Esto permitiría conseguir en Orange algo histórico, ya que NUNCA niveles de Manager hacia arriba han podido entrar. Pero sí en MásMóvil, y al ser Grupo Laboral podríamos conseguirlo para todos.
  • Salvaguardas: UGT ha propuesto incluir clausulas para protegernos de futuras escisiones, fusiones, etc… y para prevenir posibles cambios legislativos en la ultraactividad, añadiendo que el convenio debe aplicar desde el 1 de enero de 2025.

• BLOQUE 2. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. Bloque tratado, y pendiente de analizar la documentación entregada, en especial la correspondencia de puestos y grupos actuales con la foto final propuesta. Analizaremos todo ya que no contemplamos demociones, y haremos nuestra propuesta, pero seguiremos avanzando en otros Bloques si no hay consenso.

• BLOQUE 3. ASPECTOS ECONÓMICOS. En la próxima reunión: retribución fija, variable, número de pagas y fecha de cobro, tablas salariales, revisión salarial, bonos “extraordinarios”, complementos, antigüedad, dietas/manutención… Todo este bloque hemos conseguido que tanto sindicatos como empresa acepten tratarlo en la próxima reunión, trayendo la empresa una propuesta global.

• BLOQUE 4. BENEFICIOS SOCIALES. En la próxima reunión: impacto fiscal de algunos beneficios, ayuda comida, complemento por IT, seguro de vida, seguro médico, coste de fibra/fijo, TV, tráfico telefónico, préstamos, plan de pensiones, ayudas sociales… Agendado desde junio y no tratado aún, pero todos se han sumado a que la empresa lo traiga detallado en la próxima reunión, y se tratará, como el resto de bloques, de manera independiente.

• BLOQUE 5. TELETRABAJO, JORNADA, DÍAS LIBRES. En la próxima reunión: jornada anual, horarios entrada/salida y tiempo comida, intensiva en verano y resto del año, calendario anual, vacaciones, días libres, permisos, teletrabajo… También se va a tratar en la próxima reunión y la empresa traerá una propuesta completa.

• BLOQUE 6. OTROS. Pendiente: garantía de empleo, igualdad, violencia de género, protocolo contra el acoso y medidas LGTBIQ+, derecho a la desconexión digital, movilidad sostenible, movilidad geográfica y funcional, vacantes y formación, renting comercial, plan flexible y descuentos … Es el bloque que quedaría por tratar, pero dada la transversalidad de algunos puntos, podrían incorporarse a bloques anteriores.

La reunión de esta semana ha sido liderada por UGT, toda vez que la empresa ha aportado parte de la documentación que solicitamos. Creemos que es en este momento, cuando la empresa pone las cartas sobre la mesa, cuando toca analizar y responder con argumentos. Una línea de trabajo que ya trasladamos a la nueva directora de People en nuestra reunión de la semana pasada, cuando analizamos con ella nuestros planteamientos sobre estabilidad en el empleo y el mantenimiento y mejora de los derechos laborales de todo el Grupo con el nuevo Convenio.

UGT ha planteado en esta séptima reunión del Convenio que no podemos seguir demorando la negociación. Las “estrategias” judiciales (cayendo todas las sentencias del mismo lado), no pueden seguir demorando el Convenio, en el cual UGT lleva trabajando desde diciembre pasado:

CUESTIONES PREVIAS.

• Si las partes acordamos un orden del día, debe respetarse, y no traer a la mesa cuestiones no agendadas que se tratarán más adelante. Si no hay un orden, la negociación es imposible. Por eso, hemos transmitido al resto de sindicatos que lo que quieran hablar en las reuniones, lo planteen, se acuerda el orden del día, y se respeta.
• El Grupo Laboral lo formamos, actualmente, 15 empresas, no 13 como algunos comunican.
• No compartimos que negocien unos y se imponga al resto de empresas. Las 15 plantillas tienen el mismo estatus, no las hay de 1ª y de 2ª categoría, no para UGT. Otra cosa es que los avances puedan servir a otras empresas de MASORANGE para sus negociaciones, pero sin vulnerar la autonomía de esos Comités y sus plantillas. Apostamos por ello.

AMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL.

Como en todo convenio, el ámbito funcional debe ser el del ámbito de negociación, como siempre ha sido. En este caso las 15 jurídicas del Grupo Laboral. Pero UGT ha propuesto que, para futuros procesos de escisiones, segregaciones, compras, fusiones… se incorpore una cláusula de salvaguarda para nuestras plantillas, y que siempre estemos cubiertos por el Convenio.

Sobre el ámbito territorial hay consenso en que todos los centros estén incluidos.

AMBITO PERSONAL.

Para UGT, sin explicación motivada por parte de la empresa sobre los colectivos que excluyen (manager y head hacia arriba), todos deberían estar dentro de convenio. La propuesta inicial de la empresa deja fuera de convenio a unas 760 personas, una cifra excesiva. Hemos solicitado a la empresa las razones que motivan la exclusión de todos esos colectivos, tenemos alternativas.

AMBITO TEMPORAL.

Instamos a que, independientemente de la duración del convenio (algo que UGT no podrá cerrar hasta tener una foto cercana al final de la negociación), tenga efectos desde el 1 de enero de 2025. No compartimos que sólo se aplique desde su publicación en el BOE.

El mecanismo de prórroga automática anual, si nadie denuncia, nos parece razonable. Pero en cuanto a la denuncia planteamos que se pueda hacer con al menos 15 días antes del fin de la vigencia del convenio o de sus prórrogas, con 45 días para constituir la Comisión Negociadora.

Y en cuanto a la ultraactividad, queremos ir más allá de lo que dice la ley, porque la ley puede cambiar. Por eso, UGT ha propuesto otra cláusula de salvaguarda para que mientras se negocia un convenio, se mantenga el denunciado íntegramente hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya.

CLASIFICACION PROFESIONAL.

UGT iba a transmitir su rechazo a la propuesta de la empresa, ya que pedimos mucha información y no teníamos ninguna. Pero la empresa entregó buena parte de lo solicitado al inicio y, lógicamente, les indicamos que debíamos analizarlo. Ahora tenemos una relación de puestos encuadrados en los nuevos grupos con equivalencias a los actuales. Esto sí nos permitirá analizar si está correctamente diseñado y, en su caso, proponer el esquema adecuado para alcanzar un consenso, puesto que la experiencia, por ejemplo, debería ser un criterio para esta clasificación.

Dado que se han tratado ya los 2 primeros bloques que propuso UGT el 3 de junio, de los 6 totales, y que algunos puntos de estos bloques tienen consenso y en otros queda perfilar el punto de encuentro, UGT ha propuesto a la mesa empezar a tratar el resto de bloques, de manera independiente para no entorpecer la negociación, y dar un impulso a la misma. Hemos propuesto abordar el bloque de BENEFICIOS SOCIALES, y por otro lado el de todos los ASPECTOS ECONOMICOS.

El resto de sindicatos se suma a nuestra propuesta, y la empresa se compromete a entregarnos un redactado sobre todo ello, incluyendo todo lo referente a tiempo de trabajo. Esto abarcaría el quinto bloque que propuso UGT del total de 6, casi todo el convenio. Por ello nos emplaza al 18 de septiembre, donde presentarán una propuesta amplia para ser negociada según los bloques propuestos por UGT.

A INSTANCIAS DE UGT, SE HA CELEBRADO UNA REUNIÓN DE NUESTRA SECCIÓN SINDICAL CON LA NUEVA DIRECTORA DE PEOPLE Y CON RRLL.

Hemos hablado de empleo, convenio, adelanto del variable, encuesta de integración cultural…

Como es, o debería ser, obligación de todo sindicato que represente a las personas trabajadoras, UGT solicitó en mayo, nada más conocerse la llegada de la nueva directora de People, Mireia Vidal, una reunión para conocer de primera mano su visión y trasladarle la nuestra, es decir, las inquietudes y necesidades que todos y todas tenemos. En la primera fecha que nuestras respectivas agendas lo han permitido, este mismo miércoles, se ha celebrado dicha reunión.

Como no podría ser de otra manera, el empleo y el convenio han sido los puntos fundamentales. Es plenamente conocedora de todo el histórico desde abril del año pasado, es plenamente conocedora de las sentencias judiciales, y es plenamente conocedora de nuestras principales reivindicaciones una vez pasado todo este año largo: estabilidad en el empleo, sin retrocesos en los derechos conquistados estos años, mejorando en todos los ámbitos posibles.

Es una obviedad decir que, si no tenemos más avances a día de hoy en el convenio, es precisamente por la judicialización de cada elemento de trascendencia desde mayo de 2024. Ambas partes somos conscientes de ello, no ha sido posible dar pasos hasta conocer las sentencias. La rotundidad de las mismas ha permitido empezar a negociar, pero la insistencia en presentar recursos y la demora en sumarse a la mesa, hace que el arranque sea “al ralentí”.

Todas esas “reclamaciones” se han aglutinado en 3 procesos judiciales, y todas las demandas han sido desestimadas por la Audiencia Nacional siguiendo los criterios del Tribunal Supremo:

• Juicio sobre la mesa de diálogo y negociación de mayo-julio 2024: la justicia certifica que no se expulsó a nadie y que esa mesa sólo podía conformarse como se hizo (lo contrario sería ilegal, unos planteaban saltarse la ley y otros defendíamos cumplirla), que no hubo ningún recorte (al contrario, se mejoraron derechos), que existe un Grupo en MASORANGE (y que por tanto el Convenio debe negociarse en ese ámbito), etc.…
• Juicio sobre el ERE: la justicia certifica que el Grupo Laboral es innegable, que las causas del ERE (en especial la económica) están acreditadas (lo que hace al ERE imparable), que la mesa de negociación estaba correctamente conformada (lo contrario sería ilegal), etc.…
• Juicio sobre la Comisión del Convenio de Orange Espagne y libertad sindical: la justicia certifica que la comisión sí se reunió (incluso con más frecuencia que en años precedentes, y se proponían incluso más fechas), que no se vulneraron derechos fundamentales por libertad sindical en el envío de comunicaciones (tampoco por bloqueos), ni por la celebración de asambleas.

Las demandas de indemnización de los denunciantes por varios miles de euros para sus secciones sindicales fueron también desestimadas. Es decir, TODO ha sido desestimado.

Todo esto, este histórico, es perfectamente conocido por la nueva directora. Y nos trasladó que todos sus esfuerzos se van a centrar en mirar hacia delante, en avanzar, en crecer, en mejorar.

Y por ello quisimos ratificar todos los compromisos adquiridos hasta la fecha con UGT:

• Revisión salarial 2025 CONSOLIDABLE: sí, consolidable, como hemos dicho y seguiremos diciendo, como la propia empresa confirma y ratifica. Si las “desinformaciones” interesadas os generan dudas, y no os basta con lo que nosotros y la Dirección os confirma sobre este carácter consolidable, consultad vuestro salario 2025 en la web https://nosotros.masorange.es/group/jv/mi-retribucion –> “Tu salario”, o en https://nosotros.masorange.es/group/nosotros/certificados –> “Certificado de salario”. En ambos casos veréis un documento oficial, firmado por la Dirección, donde se dice cual es nuestro salario 2025, sin condicionantes, sin letra pequeña, incorporando la revisión salarial. FUERA BULOS.
• A cuenta de convenio: para que si ahora, por ejemplo, has tenido una revisión del 3,3% y se firmara en convenio un 4%, se regularizara ese 0,7% pendiente. Por eso aparece ese concepto en nómina de “A cuenta convenio +O”, y nuestro salario desglosado en 2 conceptos. Porque NUNCA, repetimos… NUNCA, se había conseguido, en plena negociación de un convenio, garantizar una revisión salarial y aplicarla antes de firmar el nuevo convenio. De ahí lo “novedoso” de ese concepto.
• Adelanto del 40% del bono variable 2025 en la nómina de julio: gracias al acuerdo que UGT arrancó a la empresa en la mesa de mayo-julio de 2024, este mes tendremos en nómina ese adelanto, con cálculo al 100% del objetivo de Compañía. En 2026, una vez conocidos los resultados reales, se liquidará la totalidad pendiente del bono variable anual.
• KPI sobre la encuesta de integración cultural. Hemos insistido en lo que os comunicamos el pasado viernes: la empresa impone este KPI en el objetivo, y no lo quieren quitar. Alegan la necesidad de tener una respuesta muy amplia de toda la plantilla. Pues bien, si esa es la motivación, y no que la encuesta salga “bien o mal”, el KPI no puede medir que la encuesta salga “bonita o fea”, sino sólo la participación. De lo contrario, responder sinceramente, podría penalizar lo que cobramos en el variable. UGT exige que, si no se elimina este KPI, sólo mida la participación, que es lo que dice la empresa que quiere… participación.

.

Esta fecha no es una fecha más, o una de tantas en el calendario.

En esta fecha recordamos a todas las personas que lucharon por la diversidad y la igualdad, a las que siguen luchando, y a las que tendrán que seguir haciéndolo.

Porque hablamos de derechos humanos, del derecho más básico a sentirnos libres de amar a quien queramos, de expresarlo sin miedo, y que nadie nos señale ni nos discrimine.

Derechos que han costado décadas conquistarlos, y que ahora, más que nunca, podemos perder.

Estamos a punto de cumplir 20 años de la ley del matrimonio igualitario, y hay quien piensa en eliminarlo, en volver a cerrar armarios, en señalarnos.

Un 28 de junio de hace más de 50 años, en Stonewall, se encendió una chispa fruto de la indignación. Se dijo ¡¡¡ BASTA !!!. Pero es una lucha continua para conquistar nuevos derechos y no perder lo conquistado.

Por eso es tan importante cada paso, y ser parte de esos avances sin quedarse fuera.

UGT en MASORANGE lideró el 20 de diciembre de 2024 esta lucha. Nosotros SI estuvimos presentes este día para firmar con la Dirección el compromiso de implantar en nuestra empresa el Real Decreto 1026/2024, que incorpora las medidas del artículo 15.1 de la ley 4/2023 focalizadas em el colectivo LGTBI, tal y como refleja el punto noveno del acta de constitución:

Noveno. Las partes acuerdan que, en el marco de la Comisión Negociadora del I Convenio colectivo del Grupo Laboral MasOrange constituida en este acto, negociarán las medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en  cumplimiento de lo dispuesto en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el  que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no  discriminación de las personas LGTBI en las empresas, en relación con la Ley 4/2023,  de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Queda muy bonito decir que se pelea por los derechos del colectivo, y hacer comunicados coloridos, y luego no venir a defendernos. Lo que necesitamos son HECHOS … Y DERECHOS. Esta es la propuesta de UGT: PLANES LGTBI EN LAS EMPRESAS

Algunas personas quedaron estupefactas cuando vieron días atrás la documentación que acreditaba que tanto CCOO, como UGT, como USO éramos conocedores de la existencia del Grupo Laboral desde hace más de 1 año.

No entendían que se les hubiera vendido que el Grupo Laboral no existía, y que por ello el ERE se tumbaba seguro.

Incluso personas de esos sindicatos han venido a confirmarlo personalmente, y al verlo nos han pedido que lo compartamos con todos y todas para que se sepa la verdad.

Este es el documento del 16/05/2024 (hace más de 1 año, 4 meses antes del ERE) donde los 3 sindicatos pedimos información sobre el Grupo Laboral en MASORANGE: VER COMPLETO

La empresa respondió con parte de las peticiones en la reunión siguiente del 21 de mayo, reconociendo todas las partes que existía ese Grupo Laboral, con el intercambio de peticiones de información y documentos.

Este documento fue enviado a la plantilla el viernes 17/05/2024 en los comunicados sindicales de CCOO (15:06 horas), UGT (15:10 horas) y USO (15:15 horas). Quienes dijeron que el Grupo Laboral no existía, y que el ERE se tumbaba seguro por eso… deberían explicar por qué pedían información de ese Grupo Laboral “inexistente” meses antes, y por qué siguen negando su existencia.

Dijeron que el Grupo Laboral no existía, y que no había causa económica en el ERE, pero en los escritos firmados por ellos mismos reconocían lo contrario. Les dio igual, dieron esa esperanza absolutamente infundada que sólo generó frustración, convencieron a muchos de que no firmar el acuerdo era lo ideal porque tumbarían el ERE en los juicios. Este tipo de documentos, firmados y avalados por ellos mismos, son los que condenaban al fracaso las denuncias.

La labor realizada las últimas semanas ha propiciado que una persona finalmente no sea despedida forzosa en el ERE, por lo que la cifra final se rebaja a 608 personas afectadas de las 795 iniciales que quería la empresa, casi 200 personas menos.

En breve el ERE llegará a su fin oficial, aunque con el acuerdo de abril, tras la sentencia de la Audiencia Nacional (VER), confirmamos que no habría más salidas, pero sin renunciar a reducir más la cifra. En los próximos días lo certificaremos en una reunión de la Comisión de Seguimiento.

En la documentación que hemos compartido días atrás se certificaba que todas las partes de la mesa de negociación reconocimos la existencia de causa económica del ERE. Dado que muchas personas no entendían que algunos dijeran que no había causas, cuando en las reuniones las reconocían, nos pidieron ver los documentos.

Incluso personas de otros sindicatos vinieron para comprobarlo personalmente porque a ellos no les dijeron eso. La sorpresa que se llevaron fue mayúscula.

Todos los sindicatos reconocimos que las cifras eran ciertas, innegables, y también coincidimos en que era vergonzoso que se esgrimiera esa causa para aplicar un ERE, el cual no solucionaría ese problema.

Este es el extracto del acta de la segunda reunión del ERE, el 25 de septiembre de 2024, donde reconocen la existencia de la causa económica que justifica la aplicación del ERE, acta revisada y firmada por ellos mismos, acreditando lo que os mostramos:

Por mucho que nos duela, y duele, las pérdidas económicas, financieras, deudas… aunque no sean causadas por la plantilla, son condición suficiente para que las empresas ejecuten EREs.

Todos en la mesa lo sabíamos, los expertos económicos de todos los sindicatos así lo manifestaron, los propios delegados, todos los organismos lo han acreditado y certificado.

Ahora corresponde a quienes dijeron que no había causas, y que el ERE se tumbaba seguro, explicar por qué lo decían cuando en las reuniones y actas reconocían y firmaban lo contrario.

En UGT expusimos, como expuso la experta de CCOO en la reunión, que los problemas económicos ni eran causados por los costes laborales, ni se iban a solucionar con el ERE, pero sabíamos TODOS, en septiembre del año pasado, que eso no paraba el ERE.

La diferencia es que nosotros fuimos transparentes, sin ocultar nada, y así os lo dijimos.

Este próximo miércoles volveremos a reunirnos para iniciar las negociaciones con los articulados que determinarían su vigencia, las empresas, territorios y personas dentro del convenio, así como su clasificación profesional.

Como os dijimos en los comunicados de la semana pasada, y respetando la estrategia de cada organización, es la empresa la que ha denunciado los convenios, y les corresponde mostrar sus cartas y no ser nosotros quienes descubramos las nuestras sin que ellos digan nada.

Nuestras cartas, todo lo que queremos conseguir, es lo que estamos recopilando con todas vuestras aportaciones. Como por ejemplo este miércoles 11 en Sevilla, donde además de todo esto, UGT demostró con documentos, actas, sentencias y escritos, todo firmado y oficial, que todo lo que hemos dicho e informado estos meses es rigurosamente cierto.

Y cuando tocó contrastar todo esto con quienes no estaban de acuerdo, se demostró que nosotros hablamos con documentos oficiales y otros argumentan “es que a mí me han dicho otra cosa”, “es que una persona me dicho…”, “es que yo pienso que…”, en definitiva… nada.

Incluso pudieron ver documentos que nadie les mostró, y que demuestran con hechos todo lo contrario a lo que se les ha “vendido”.

Es de agradecer, tanto el trabajo de nuestros compañeros, como el reconocimiento de varias personas de 3 elementos fundamentales:

• Ahora se dan cuenta de la realidad.
• Nada, NADA, justifica el insulto, el grito, el desprecio. Por eso, no todos comunicamos igual, y por eso todos pueden ver como hace cada sindicato sus comunicados.
• Todos queremos avanzar, no perder derechos, mejorar lo posible y extenderlo a todos.

Dada la falta de rigurosidad de algunas informaciones que sólo hablan de lo que les interesa y con datos escogidos sin compararlo con la alternativa, o completarlo con “cuántos ganan poder adquisitivo” o “cuántos no tienen una subida salarial consolidable” os facilitamos los datos contrastados que hemos recabado durante la negociación que completan el escenario:

• NADIE pierde, todos ganan, sólo queda igual el colectivo de más de 62.500€ de salario sólo fijo.
• TODOS los que tienen revisión salarial mejoran respecto al modelo Orange.
• Unas 1200 personas que no tenían revisión salarial con el modelo Orange, ahora sí la van a tener.
• Cientos de personas con salarios congelados van a ver por primera vez en muchos años una subida salarial.
• Con el modelo Orange quedaban sin revisión salarial más de 1800 personas.
• Con el acuerdo se reducen a 635 (por ganar más de 62.500€ de fijo), de las cuales el 80% es personal fuera convenio.

Además de esta revisión salarial firmada por UGT, que se aplicará en esta nómina de mayo retroactivo a 1 de enero, la empresa tiene su propia bolsa para aplicar también este mes.

Y adicionalmente se aplicará el pago del bono disciplinario en esta nómina, ese que la empresa denomina “por especial desempeño”, que llegará a una parte de la plantilla como pago único no consolidable con un porcentaje sobre el salario fijo de cada una de esas personas.

UGT, junto a otros sindicatos, ha defendido siempre la universalidad de ese tipo de bonos, para que toda la plantilla lo perciba, y que no se discrimine por motivos de conciliación.

Hemos pedido cuanto antes tener los datos para hacerlos públicos, y que todos y todas conozcáis a cuantas personas llega, en qué porcentajes de pago, etc… Os informaremos.

UGT lleva semanas, meses incluso, intentando que CCOO se sume a las negociaciones. Desde nuestro comunicado en diciembre al constituirse la mesa, hasta los más recientes de abril donde les seguíamos instando a no eludir su responsabilidad con la plantilla. Incluso en mayo hacíamos un llamamiento a las personas sensatas de este sindicato para imponerse internamente.

Nos alegra informar, a la espera de comunicación oficial por parte de los responsables, que habría dado frutos. Al parecer se habrían celebrado consultas o votaciones internas la semana pasada en este sindicato para sumarse a las negociaciones del Convenio de Grupo Laboral.

La sensatez, y priorizar los intereses de la plantilla, se habría impuesto a la radicalidad.

La convocatoria para la próxima reunión del convenio se fijó para el 3 de junio con la intención de dar tiempo a este sindicato a reflexionar y madurar su postura. Todos los esfuerzos habrán merecido la pena si se suman, retrasar unas semanas la negociación merece la pena.

Si finalmente se incorporan a la negociación, darán absoluta validez a la mesa y al Grupo Laboral que ya ha sentenciado la justicia, y quedará demostrado con hechos que, una vez más, UGT y sus asesores teníamos razón, a pesar de todos los ataques sufridos y mentiras vertidas.

No se puede participar en la negociación de algo que consideras ilegal y debe recurrirse al Supremo, no se puede soplar y sorber al mismo tiempo. Ni se puede estar en una negociación usando a terceros para que hagan el trabajo sucio y estéril que uno no se atreve a hacer.

Para dar el 100% en una negociación, debes estar centrado al 100% en ella, y no mirar de reojo para ver si otros hacen ese “trabajo”.

Es hora de focalizar los esfuerzos en el otro lado de la mesa, en la empresa, que es lo único que nos debe preocupar en esta negociación, lo único en torno a lo cual nos debemos unir.

Ayer os comunicamos el acuerdo alcanzado y os adjuntamos el texto íntegro. Hoy toca analizar los datos y compararlos con años anteriores, porque DATO MATA RELATO.

En la actualidad, en nuestro país, la mayoría de los convenios en negociación están parados por las empresas hasta que se clarifique si se aprueba la reducción de la jornada en el Congreso y en qué términos, ya que si se reduce la jornada la patronal querrá reducir la actualización de salarios. Conseguir salvar ese escollo en MASORANGE ha sido algo muy difícil.

Algunos planteaban sin más, sin intentar negociar, que se aplicara cuanto antes la revisión salarial del convenio Orange para 2025.

Pero de haberlo hecho tendríamos un escenario peor al que UGT ha firmado, estos son los datos:

Lo que es alucinante es lo de CCOO:

• 1º Comunica reiteradamente desde enero que se cumpla la revisión salarial del convenio Orange (es decir, la primera tabla anterior).
• 2º Lo vuelve a ratificar en su comunicado del 4 de abril (“los convenios […] siguen plenamente vigentes […] no vemos normal lo que ocurre […] con el bloqueo al proceso general de revisión de sueldos”).
• 3º En menos de 7 días dan un volantazo, y comunican el 11 de abril que ya no quieren que se cumpla el convenio, que piden “una revisión salarial de carácter universal del 5% para toda la plantilla sin excepciones”.
• 4º En la primera reunión para hablar de este tema, el 28 de abril tras semana santa, son convocados y ni aparecen para defender o argumentar su propuesta.
• 5º En la segunda reunión para hablar de este tema, el 5 de mayo, son nuevamente convocados y siguen sin presentarse.
• 6º En la tercera reunión, el 7 de mayo, se repite la historia. No han defendido ni argumentado sus propuestas y cambios de criterios. Por lo que oficialmente no consta ninguna propuesta de CCOO en el foro habilitado para negociar.

Pensar que la negociación “epistolar”, basada en cartas o escritos entregados a la empresa, es un mecanismo oficial de negociación, sólo demuestra que han perdido el juicio. Salvo que ahora se pretenda que una empresa, cuando le entreguemos un papel acepte sin negociar lo que le digamos.

¿Por qué un 5% y no un 10%?

Pedir no es negociar. Pedir no es conseguir. Se consiguen acuerdos negociando, no pidiendo, dando la cara y argumentando tus razones. Negociar no es hacer la carta a los Reyes Magos, ni pedir por sistema más que los demás como única estrategia de negociación.

Si defiendes una subida X, con absoluta legitimidad, te sientas y la peleas. Entregar un papel antes de semana santa y sentarte a esperar que la empresa te diga que lo acepta sin reunirte con ella sólo demuestra que esa propuesta es pura pantomima, una estrategia para seguir redactando comunicados incendiarios que sólo demuestran que no consiguen ni una mejora para la plantilla.

Podéis ver sus comunicados de años atrás cuando conseguir un 2% o un 3% para los salarios bajos era un éxito tras meses de negociación. Y era cierto.

La realidad es que las revisiones salariales en Orange, salvo en 2 casos que ahora expondremos, han sido inferiores a la que hemos firmado esta semana. Este es el histórico de los últimos años:

Insistimos, nunca en las negociaciones de convenio los sindicatos hemos planteado subidas imposibles, siempre planteábamos propuestas razonables, y cuando las situaciones excepcionales de pandemia, guerras, etc… lo aconsejaban, se aplicaron subidas mejoradas.

Como veis, siempre con motivación, argumentación, negociación… Por ello, cuando alguien os diga “es que pedimos un 5, un 10, un 20%…” preguntadle si lo ha defendido cara a cara donde hay que hacerlo. Algunos siguen instalados en el bulo y los fakes.

Ahora, tras el baño de realidad que los datos demuestran, pasaremos a destacar los principales puntos del acuerdo que podéis ver en este ENLACE:

• La revisión se aplica este mes de mayo, retroactiva al 1 de enero.
• No se incorpora el variable en la ecuación, algo bueno para todos, pero especialmente para el colectivo comercial tan castigado por esta cuestión.
• Con la revisión del convenio Orange aplicada a todo el Grupo Laboral, se quedaban sin revisión 1.830 personas, y con el acuerdo conseguido por UGT se reduce a 635 (unas 1.200 personas que no tendrían revisión… la tendrán), de las cuales algo más de 500 son directores, managers, heads, con salarios fijos superiores a 62.500€. El resto de personas del Grupo Laboral, algo más de 100, que estarían dentro del convenio y no tendrían esta revisión, es por superar su salario fijo los 62.500€, que con un variable del 20% estarían por encima de 75.000€, y con un variable del 40% estarían por encima de 87.000€.
• Aún así, la empresa también va a aplicar en este mes las revisiones discrecionales de su bolsa y el bono “disciplinario/dedocrático/por desempeño” de estos años anteriores, y que UGT ha pedido, y sigue pidiendo, que se universalice para que todos lo perciban.
• Esta revisión acordada por UGT es compatible con estos dos conceptos anteriores: la bolsa de la empresa y el bono “disciplinario/dedocrático/por desempeño”.

No parece ético que, quienes pudiendo estar en la negociación y han dimitido de su responsabilidad, critiquen el acuerdo y digan que entregaron un papel con “no sé qué propuesta”. Ya lo dijimos ayer: no sabemos a qué están esperando, pero la plantilla no puede esperarles.

Aun así, vamos a darles unos días para que reflexionen y decidan de una vez negociar el convenio.

Si la minoría radical de su cúpula se impone a la mayoría sensata que quiere defender los intereses de la plantilla … algo falla. Un sindicato debe ser útil, de lo contrario pierde su razón de ser.

Útiles como cuando se sumaron a UGT y negociamos con la Dirección en 2022 la prórroga mejorada, y una vez acordada la empresa quiso sumar a USO, y se sumaron, a cambio de ….

Harían bien en no seguir con sus bulos cuando esta revisión salarial es mejor que la del convenio Orange. Que se lo pregunten a esos delegados que en 2019 apretaron a su sindicato para eliminar ese tope o elevarlo, y que ahora, por fin, se eleva de manera muy sustancial. Y ellos sin aparecer.