UGT Orange

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Marzo UGT

La empresa nos ha trasladado una nueva propuesta económica, sus puntos más relevantes son:

• Convenio a 4 años.
• Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas.
• Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
• Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor).
• Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA. Si además de cumplirse este objetivo el IPC fuera superior al 2% la revisión salarial sería de un 1,5%.
• Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): sin garantía de revisión salarial. Sólo podrían optar a una prima no consolidable del 1% sobre el Salario Mínimo de su grupo profesional si se cumple que el objetivo de EBITDA se supera en un 20% o el promedio de los 4 últimos años en un 25%.
• Bolsa para salarios congelados: quienes en el periodo 2015-2018 no hayan tenido revisión salarial tendrán sólo este año 2019 una prima no consolidable del 1% aplicado a su salario bruto real siempre que no hayan superado los 60.000€.
• Movilidad sostenible:
  • Este mismo viernes 29 de Marzo se publica en ViveOrange en el Semanal.
  • El 23 de Abril se tendrá el mapa de participantes y grupos.
  • El 25 de Abril se les comunicará la plaza a los beneficiarios.
  • El 1 de Mayo se lanzará el piloto PARA TODA ESPAÑA.
  • El 31 de Mayo finalizará el periodo de devengo del beneficio económico.
  • El importe del beneficio se abonará a mes vencido (nómina de Junio): 55€

VALORACION UGT

Reconocemos que esta nueva propuesta mejora la que nos presentaron hace semanas pero está aún alejada de lo que planteamos nosotros. Os explicamos por qué, como ya hicimos ayer a la empresa:

• Convenio a 4 años: hablar de vigencia cuando aún no tenemos claro lo principal del convenio parece muy precipitado, no es el momento de hablar de ello.
• Revisiones aplicadas a salarios reales y no a las tablas: curiosamente lo aplican en algunos puntos, aunque para hablar por ejemplo de la prima para salarios que superen el tope ahí si aplican las tablas pero para coger sólo el salario mínimo.
• Salarios < 27.143,84€: aumentarían al 2,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): acercamiento claro y que reconocemos, pero si no suben al 3% que hemos pedido, entonces deberá aplicarse a los salarios de las tablas para evitar perjuicios en casos concretos.
• Salarios entre 27.143,84€ y 30.000€: aumentarían al 1,5% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento claro y que reconocemos.
• Salarios entre 30.000€ y 35.000€: aumentarían al 1,25% garantizado sin vinculación a EBITDA (o IPC si es mayor): otro acercamiento que reconocemos ya que se elimina la vinculación al EBITDA que proponían, pero no entendemos ese afán por meter esta sub-banda respecto al caso anterior, creemos que deben tener el mismo trato del 1,5% y recoger nuestra propuesta de mejorar los tramos inferiores si se supera el EBITDA.
• Salarios entre 35.000€ y 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): aumentarían al 1,25% si se cumple el objetivo de EBITDA: aquí tenemos un punto de desencuentro ya que no entendemos que quienes en el escenario anterior podían tener revisión ahora no la tengan.
• Salarios > 45.763,89* (*sumando salario fijo bruto y variable real percibido): un claro escollo, y consideramos que entre nuestra propuesta de eliminarlo y la postura de la empresa de mantenerlo en esa cifra hay mucho camino por explorar al que les hemos invitado a sumarse.
• Bolsa para salarios congelados: una idea que apoyamos pero que limitarla sólo a 2019 y no a la vigencia del convenio y que deban cumplirse años de congelación para acceder a esta prima es anacrónico. Los salarios congelados deben tener revisión salarial y no solo prima, la prima debe paliar los años anteriores y no seguir condenando los venideros.
• Movilidad sostenible: una vez que la empresa ha recogido nuestra propuesta de incrementar el importe, quedando finalmente en 55€, y que se va a extender a todos los territorios garantizando que las situaciones detectadas durante el piloto se irán subsanando, sólo nos queda animar a todos a que aprovechen este programa, y que la empresa atienda nuestra petición de incorporarlo al redactado del convenio.
• Bolsa para corregir desigualdades salariales: la empresa no ha mencionado nada en la reunión y desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario un compromiso claro incorporando al redactado del convenio esta medida, vincularla al menos a la vigencia del mismo y no sólo a un año, conocer la dotación presupuestaria y el mecanismo de detección/aplicación de la medida.
• Empleo: desde UGT les hemos vuelto a reiterar que es necesario que la empresa haga un acercamiento. Tienen nuestras propuestas y al menos es de esperar un redactado que permita acercar posturas en un punto fundamental para nosotros.

En resumen: hay sólo 2 grandes puntos a revisar, y consideramos que la posibilidad de llegar a un acuerdo de Revisión Salarial puede ser factible si se acercan posturas en garantizar una mejor  revisión en los salarios bajos (queda sólo un mínimo esfuerzo por parte de la empresa) y en revisar el tope salarial ya que si la empresa no acepta eliminarlo nosotros no podemos dejarlo como está, y hay margen para acercar posturas

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 10 de Abril.

NUEVO MODELO ORGANIZATIVO: NIVELES DE CONTRIBUCIÓN

Tras comenzar en Q1 2018 el proyecto de nuevo modelo organizativo basado en un esquema de disciplinas y niveles de contribución, a finales de año el mapeo de disciplinas estaba acabado y se empezó a trabajar en los niveles de contribución. Para la empresa este nuevo modelo se implanta con la idea de aplicar políticas de RRHH, de formación, de desarrollo … más eficientes y justas.

En los próximos días nos informaran de este nuevo modelo y tendréis acceso a la información que ayer por la tarde nos avanzaron, para que todos y todas podamos conocer las motivaciones de este proyecto, lo que se quiere conseguir y como se determinará el nivel de contribución de cada persona.

En la segunda semana de Abril se deberá empezar a comunicar a cada persona qué Nivel de Contribución tiene y que tipo de Revisión Salarial se le aplica.

La estructura de niveles es paralela a la de los grupos profesionales, aunque guardan cierta relación que a continuación os detallaremos. Para determinar el nivel de cada persona se han tenido en cuenta 4 bloques ponderados de la siguiente manera:

• Formacion y conocimientos: 10% (estudios, títulos, cursos …)
• Experiencia profesional:   20%  (gestión de equipos, nivel responsabilidad, antigüedad…)
• Desempeño/Skills:              20%  (cumplimiento de objetivos, competencias …)
• Impacto en negocio:           50% (grupo profesional, criticidad del puesto/función…)

Con estos valores tendremos asignado un Nivel de Contribución (NC), el cual se revisará anualmente. Los 6 niveles de contribución tienen cierta relación con el actual esquema de categorías, así:

Con este NC y la Disciplina a la que pertenezcamos tendremos una coordenada funcional, y estos parámetros servirán para aplicar medidas como:

• Promociones: se tendrá en cuenta el NC.
• Revisión salarial y compensaciones: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
• Vacantes y movilidad: se tendrá en cuenta el NC y la Disciplina.
• Formacion: se tendrá en cuenta la Disciplina.

Desde UGT hemos querido conocer las condiciones que deben darse para poder subir de NC, cómo se van a regularizar los desajustes históricos de personas con salarios desposicionados respecto a las tareas que realizan y respecto a otros compañeros, qué capacidad tendremos para corregir posibles errores … y la empresa nos indica que este sistema está pensado para ir mejorando esas reivindicaciones históricas.

De igual manera debemos dejar claro que es un sistema que no sustituye a nuestro convenio, si no que se trata de un elemento adicional para ir reduciendo distorsiones. Por tanto las posibles revisiones salariales que puedan aplicarse con este sistema serán adicionales a las que estén garantizadas en el Convenio Colectivo.

Si este sistema sirve para corregir esos errores y que decenas de personas que llevan años sin tener el reconocimiento salarial y de categoría que merecen lo tengan … entonces la empresa tendrá a UGT a su lado apoyando este sistema. En caso contrario no podrán contar con nosotros y seguiremos peleando por esas decenas de personas, cientos, que trabajan igual o más que otros con mejores categorías y salarios.

Donde UGT ha trasladado a Orange la valoración a su propuesta de Revisión Salarial del 06/03/2019 junto con una alternativa que permita confluir en un punto de encuentro.

En primer lugar UGT ha trasladado de nuevo a la empresa que esperamos propongan durante la negociación una alternativa a nuestras propuestas sobre empleo y garantías, recogiendo las mismas o adaptando el texto de la cláusula de empleo del actual Convenio.

Las reivindicaciones que recogía la plataforma de UGT (VER) en materia de revisión salarial fueron analizadas por la empresa, pero lejos de incorporarlas nos trasladaron el pasado 6 de Marzo la siguiente propuesta:

·         Paso de todas las personas en grupo 3 y 4 al grupo 2.

·         Mantener el tope de 45.763,89€ (contando el variable) para tener revisión salarial.

·         Para este colectivo no habría revisión y sólo una cantidad del 1% sobre el salario mínimo de su grupo en caso de un incremento de EBITDA mínimo del 25% sobre el objetivo marcado (o bien el promedio de los últimos 4 años).

·         Salarios bajos (<27.143,84€): mantendrían el 2% (o IPC si es mayor), pero no sobre el salario de tablas si no sobre el real de cada uno.

·         El resto de salarios lo dividirían en 2 supuestos:

• • Entre 27.143,84€ y 35.000€: fijo del 1,25% (o IPC si es mayor), pero no sobre el salario de tablas si no sobre el real de cada uno.
    

• • Entre 35.000€ y 38.000€: 1% si se alcanza EBITDA (o 1,5% si el IPC alcanza el 2%), pero no sobre el salario de tablas si no sobre el real de cada uno.

  VALORACION UGT Y ALTERNATIVA

Llevamos varios días analizando la propuesta de la empresa, y cuanto más indagamos más convencidos estamos de que es inasumible para la inmensa mayoría.

El estudio de las cuentas de los últimos 8 años arroja un ahorro de costes para Orange en materia salarial de varios millones de euros de media al año como consecuencia del efecto perverso de combinar el tope para tener garantía de revisión salarial (salarios altos), el condicionamiento al EBITDA para tener revisión salarial (salarios medios) y la exigua revisión del 2% para el resto (salarios bajos).

Los salarios bajos deben tener actualizaciones superiores al 2%, los salarios medios deben tener un mínimo que garantice al menos el mantenimiento del poder adquisitivo, y los salarios altos no pueden seguir congelados y debemos eliminar ese tope.

No compartimos que el elemento EBITDA deba desaparecer, lo que rechazamos es que sea un elemento limitante o bloqueante para los salarios, y por ello planteamos que sea un potenciador de la actualización de salarios que de verdad incida en las negativas valoraciones que con respecto al reconocimiento salen en cada encuesta de clima laboral.

No compartimos que el variable se utilice para el cálculo de la revisión salarial, ya no se parece a la retribución basada en objetivos cuantitativos, medibles y alcanzables, se ha transformado en un elemento subjetivo a criterio de la empresa.

Por ello hemos planteado una alternativa a la empresa que os resumimos a continuación:

·         Paso de todas las personas en grupo 3 y 4 al grupo 2: esta medida en principio es asumible, pero sólo si se incorpora la propuesta de revisión salarial que proponemos a continuación, de no ser así puede dar lugar a peores revisiones salariales para los salarios más bajos. Hemos pedido además conocer cuántas personas estarían incluidas y cuántas tendrían un efecto positivo al aplicarlo.

·         Salarios inferiores a 27.143,84€: proponemos una revisión del 3% (o IPC si es mayor), con un 1% adicional si se supera en al menos un 5% el objetivo de EBITDA.

·         Salarios superiores a 45.763,89€ (sin contar variable): proponemos una revisión según IPC (siempre que sea positivo).

·         Resto de salarios: proponemos una revisión del 1,5% (o IPC si es mayor), con un 1% adicional si se supera en al menos un 10% el objetivo de EBITDA.

Con esta propuesta todos los salarios se actualizan al menos con IPC, potenciando decididamente los salarios bajos, y transformamos el elemento EBITDA: hasta ahora se ha aplicado como castigo si no se alcanzaba y ahora lo aplicamos como reconocimiento si se supera.

Hacemos un importante esfuerzo con esta propuesta ya que aparcamos elementos bloqueantes para la empresa (subida de tablas, incorporación de parte del Bono Essentials en salario …), pero en toda negociación debe haber acercamientos y esperamos que la empresa lo valore y también entienda los elementos que son bloqueantes para nosotros.

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 27 de Marzo.

Una negociación de Convenio no puede ser contaminada por ninguna de las partes si el objetivo es negociar con buena fe, con respeto, con voluntad de llegar a acuerdos.

Esto ha sido reventado por la empresa la semana pasada cuando intentaron ejecutar la cláusula del periodo de prueba para prescindir de los servicios de un trabajador y se dieron cuenta de que ya había pasado el plazo legal para hacerlo según figuraba en su contrato de trabajo. Y en lugar de reconocer ese error deciden ejecutar un despido disciplinario.

Algo que no se nos había planteado en convenios anteriores por ser una práctica que había quedado relegada a empresarios de otras épocas.

Orange sabe que para nosotros el tema de los despidos es determinante y aun así les ha dado igual, han viciado la negociación, la han puesto en serio riesgo, y no parecen ser conscientes de ello.

Qué se diría de nosotros si nos pusiéramos a negociar mientras por detrás denunciamos a la empresa por incumplir normativa de riesgos laborales, o de facilitar información de contratos en el tiempo que marca la ley, o en materia de igualdad …

Mientras se negocia las partes se respetan, esto es una máxima, y la empresa ha faltado a esta máxima, faltando por tanto a toda la plantilla a la que estamos representando.

En UGT no podíamos dar crédito y por ello hemos querido saber si esta decisión era conocida y respaldada por la alta Dirección, partiendo desde el CEO e Ignacio de Orúe, y toda la cadena hasta RRLL. La respuesta ha sido afirmativa, era una decisión conocida y respaldada por todos, reflejando claramente la total desconexión que tiene esta Dirección con el tema más sensible de esta negociación colectiva.

Esto también es Orange, el estilo Orange, el cambio Orange, la ambición Orange …

Hemos exigido expresamente que pare esa dinámica y que la empresa presente cuando la maduración de la negociación lo permita, teniendo en cuenta nuestra plataforma y el redactado de la actual cláusula del convenio, una propuesta en materia de empleo sobre la que trabajar.

Tras un tenso debate la empresa ha pedido un receso tras el cual se han comprometido a que esto no se volverá a repetir, y a continuación nos han presentado 3 propuestas:

• REVISIÓN SALARIAL:

Nos han leído una propuesta, que deberán facilitarnos en papel o vía email para su análisis exhaustivo, que contempla un cambio de formato y política en la revisión salarial ya que perdería peso el factor EBITDA en favor del IPC a aplicarse en los salarios reales. Pero hemos detectado en una primera revisión elementos que darían lugar a peores revisiones salariales en algunos colectivos, y no terminan de afrontar decididamente algunas cuestiones como el tope máximo para tener revisión.

Es una propuesta sobre la que empezar a negociar,  y eso ya es algo importante, pero es muy probable que tal cual está planteada no sea suficiente y por ello queremos ser cautos tanto en las valoraciones como en el nivel de detalle de la misma.

• BOLSA PARA ELIMINAR LAS DESIGUALDADES SALARIALES.

La empresa nos trasladó hace unos días que tenía intención de crear esta bolsa para 2019, y en la pasada reunión de la Comisión de Igualdad UGT planteó que era necesario tratarlo en la negociación del Convenio, algo a lo que el resto de las partes accedieron. Por tanto en la Comisión de Igualdad no se ha negociado nada y ha sido en esta reunión del Convenio del 6 de Marzo cuando la empresa lo ha propuesto en mesa de negociación. Una propuesta que la representación social ha planteado desde hace tiempo y que es apoyada por todos.

Lo que si pedimos es concreción a la hora de establecer el presupuesto, el método de detección de brechas salariales, la manera en la que se van a abordar, etc … y una cosa muy importante que UGT ha pedido expresamente: que forme parte del redactado del convenio, con el mayor nivel de detalle posible, ligado a la propia vigencia del mismo como compromiso real y de futuro por una igualdad efectiva de salarios y no como medida “maquillaje” para 2019 solamente.

• MOVILIDAD SOSTENIBLE.

La empresa ha recogido casi en su totalidad la propuesta planteada por UGT hace 2 años sobre movilidad sostenible. Se le va a dar inicialmente formato de “piloto” para realizar una implantación progresiva. Algunas de las cuestiones contempladas:

Herramienta que libere las plazas no usadas por vacaciones, bajas, teletrabajo …

Incentivar económicamente con un complemento mensual en la nómina a quienes usen la bici, la moto, el transporte público o el coche compartido: lo cual liberaría más plazas de parking para poder llegar a más personas.

El incentivo no se daría a quienes usen el coche privado con uso individual.

Desde UGT hemos planteado varias dudas que afectan al colectivo comercial, a si se van a facilitar plazas de parking al resto de trabajadores y trabajadoras que llevan años sin tenerla y sin compensaciones, a la reversibilidad de algunos casos … Es un tema incipiente que deberemos seguir analizando y ojalá que esto sirva para fomentar la sostenibilidad y para que quienes no tienen alternativa al vehículo privado y no pueden compartirlo (quedando fuera del incentivo) al menos cuenten con una de esas plazas de parking que se pretenden liberar.

Por ello también desde UGT hemos planteado, al igual que con la bolsa para eliminar las desigualdades, reflejar en el redactado de Convenio esta propuesta, no nos vale quedarnos con la actual declaración de intenciones.

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el 13 de Marzo.

En la reunión mantenida el 19 de Febrero hemos fijado la ayuda para trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas menores de 3 años en 725€ que se abonarán en Marzo.

También hemos acordado lanzar las ayudas sanitarias cuyo plazo se abrirá el 8 de Marzo y se mantendrá hasta el 31 de Marzo. Hacemos de nuevo énfasis en leer las bases de la convocatoria para cumplir los requisitos y no tener problemas a la hora de percibir la ayuda.

Indicar también que la apuesta de UGT para incorporar las ayudas a TDAHA ha conseguido que más de 30 personas puedan percibir una ayuda que sirva para aliviar la carga económica que deben soportar.

Os adjuntamos el boletín de la Sección Sindical de UGT Orange de este mes:

Boletín Febrero UGT

A pesar de seguir insistiendo en avanzar en estabilidad y garantías de empleo la empresa sigue en su postura indicando que no es una prioridad para la plantilla conseguir algo así. Para UGT si, y lo es porque somos los representantes legales de todos los trabajadores y todas las trabajadoras y trasladamos a la negociación lo que vosotros mismos nos trasladáis.

En este sentido consideramos que la Dirección está muy desconectada de lo que su propia plantilla demanda, ya que indicar que no detectan esta necesidad es demostrar que no se está alineado con las necesidades reales. Y la estabilidad del puesto de trabajo lo es.

Por otro lado hemos empezado a dar pasos en otro gran bloque fundamental de la negociación: la Revisión Salarial.

Pero nada más comenzar a hablar de ello nos hemos encontrado con una situación inédita en Orange: la empresa nos transmitía que no iba a actualizar con IPC tablas salariales, complementos, ni tampoco aplicar la actual revisión salarial a la espera de complementarla con la que pudiera surgir de la negociación.

En otras negociaciones no actuaron así, y esto nos generó varias dudas:

1º La empresa indicaba que no iba a aplicar lo que todavía está vigente mientras no acordemos otro modelo, ya que el convenio colectivo sigue siendo de aplicación hasta el 31 de Diciembre o hasta la firma de uno nuevo.

2º Indicar que adelantar cosas que luego no se pueden aplicar daría lugar a pensar que la empresa pretende rebajar condiciones actuales.

La postura del conjunto de la representación social fue firme y propició que la empresa, a la espera de que la negociación pueda dar lugar a otros esquemas y por tanto a regularizaciones, aceptara aplicar en Abril con carácter retroactivo al 1 de Enero:

• Actualización de tablas salariales según IPC.
• Actualización de complementos según IPC.
• Revisión salarial actual. A la espera como decimos de una regularización posterior si conseguimos mejorar el esquema actual.

Aquí podéis consultar como quedan actualizadas tablas y complementos: VER

Tras ello UGT traslada a la mesa su propuesta en materia retributiva, referida a nuestra plataforma, que cobra aún más sentido tras los magníficos resultados de la empresa en 2018 comunicados este jueves por el CEO. Con estos resultados la propuesta conjunta UGT – CCOO del año pasado (subida generalizada de 1.000€) se queda corta si no se complementa con alguna de estas medidas:

• Revisión Salarial:
  

.          .Eliminar definitivamente el tope para la garantía de revisión salarial.

 .         .Que los salarios más bajos tengan un mínimo garantizado del 3%.

 .         .IPC como referencia para todo el personal dentro de Convenio y que el elemento EBITDA sea un factor para mejorar .          .ese IPC, incluso incorporando en salario fijo parte de los bonos extraordinarios que se consigan. 

• Tablas Salariales: proponemos un incremento del 10% en todos los importes (salarios mínimos y objetivos de cada grupo) ya que determinan el cálculo de la revisión salarial, las aportaciones al plan de pensiones de la empresa …

• Variable: subir el porcentaje mínimo del 15% al 20%. En el pasado ya se hizo del 5% al 15% y estamos en mejor disposición. En paralelo deberán eliminarse los criterios cualitativos por su subjetividad y proponemos que si la empresa quiere tenerlos en cuenta lo haga en otros contextos y no lo repercuta en el salario variable.Como criterio general los responsables tendrán como objetivo el cumplimiento de objetivos de su equipo para que no se dé la incongruencia de que el equipo no llegue y el responsable sí.

• Bonos Extraordinarios: nadie verá minorado el importe por reducción de jornada por guarda legal.

• Complementos y pluses: proponemos un incremento de todos los complementos y pluses actuales del 10%, reconocer la antigüedad, potenciar el abono de kilometraje …

La empresa nos traslada que necesita estudiar más detenidamente la propuesta económica que les hemos aportado y nos emplazan al próximo 6 de Marzo.

EXIGIMOS A LA EMPRESA QUE INCORPORE EN LA ACTUALIZACIÓN DE SALARIOS LA MARCHA POSITIVA Y LOS ENORMES BENEFICIOS QUE OBTIENE, AL IGUAL QUE LA ACTUALIZACIÓN DE TABLAS, COMPLEMENTOS, PLUSES …

Esta mañana nos hemos reunido con la empresa para conocer los datos que podrían dar lugar al cobro del Bono Essentials 2020, y hemos confirmado que a pesar de no alcanzar el objetivo de EBITDA se va a abonar un 6%. Esto ha sido posible por la implicación del CEO.

Un Bono solicitado por UGT en Abril de 2016 (VER) nada más llegar el nuevo CEO, al que varios meses después dijeron sumarse el resto de la representación social, y que fue confirmado por la empresa en Septiembre de 2016 (VER) tras recoger nuestra propuesta, por lo que nuestra labor durante meses consiguió el objetivo que nos marcamos.

La consecución del Bono se condiciona al grado de cumplimiento de un objetivo de EBITDA.

Pues bien, una vez conocido el EBITDA os podemos confirmar que tendremos una paga extraordinaria en la nómina de Febrero del 6% de nuestro salario.

Os recordamos que los requisitos y características generales son:

• Bono anual y no consolidable de 4 años (2016-2019).
• Para OES, OEST, OSFI, OEV, TTPP, Fundación y Jazzplat.
• Estar de alta en la empresa entre el 1 de Enero y el 31 de Diciembre cada año.
• Bajas médicas, maternidades y paternidades no se ven afectadas.
• Excedencia por guarda legal: valdría con estar activo el 1 de Enero o el 31 de Diciembre aunque el pago es proporcional al tiempo que se está activo.
• Reducción de jornada por guarda legal: ya se les reduce el sueldo por necesidad de conciliar, y también se les penaliza reduciendo el bono en la misma proporción.

Queremos lanzar un mensaje muy claro, UGT consiguió que se estableciera este plan de gratificaciones extraordinarias denominado Bono Essentials 2020, pero sólo es posible cobrar la gratificación si cumplimos unos objetivos.

Por ello es el mérito y el esfuerzo de todos y todas el que ha conseguido alcanzar ese nivel de cumplimiento y nunca puede ser sustitutivo de la revisión salarial que estamos reclamando desde hace años.

EXIGIMOS A LA EMPRESA QUE INCORPORE EN LA ACTUALIZACIÓN DE SALARIOS LA MARCHA POSITIVA Y LOS ENORMES BENEFICIOS QUE OBTIENE, AL IGUAL QUE LA ACTUALIZACIÓN DE TABLAS, COMPLEMENTOS, PLUSES …

UGT solicitó que se tratara como punto prioritario la garantía de empleo.

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Ha sido una reunión monográfica sobre el que consideramos tema fundamental de la negociación, ya que planteamos alternativas que consigan erradicar los despidos injustificados vía prejubilaciones, recolocaciones, planes de acción …

Algunas de las principales propuestas que ha trasladado UGT para que tengan su vigencia vinculada al convenio son:

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• Garantía de empleo que impida los despidos injustificados.
• Proceder a la readmisión de las personas afectadas si se determina la improcedencia.
• No utilizar como causa de despido hechos acontecidos hace más de 60 días.
• Retomar la propuesta histórica de UGT de establecer planes de acción previos al despido con el que se puedan establecer objetivos a alcanzar para parar la medida, utilizar las vacantes internas como alternativa, potenciar la formación interna para adaptarnos al puesto o a otros puestos …
• Apostar por las prejubilaciones para no dejar en la estacada a personas con edades muy complicadas y con especial foco en discapacidades y enfermedades graves.
• Cualquier medida colectiva debe ser negociada y acordada primando la voluntariedad, la universalidad, los acuerdos anteriores …
• No acometer externalizaciones ni movilidades forzosas.

La empresa nos traslada que no tiene a día de hoy intención de recoger este tipo de propuestas en un convenio, por lo cual les hemos pedido que lo recapaciten ya que tenemos la oportunidad de encontrar algún punto común entre todas las propuestas ya que para UGT este punto es determinante en la negociación del Convenio.

Nos hemos emplazado a una nueva reunión el miércoles 20 de Febrero.